Cómo usar la metodología OKR para definir tus objetivos

Establecer objetivos claros y resultados medibles para alcanzarlos es un buen método para motivar a los equipos. En esto se basa la metodología OKR, muy de moda hoy en día y utilizada por muchas empresas (¡Google incluida!).

En esta guía práctica, te explicaremos cómo funciona la metodología OKR y cómo implementarla en tu empresa, con ejemplos para ilustrarlo.

¿En qué consiste la metodología OKR?

Las prioridades rutinarias y el trabajo del día a día tienen el riesgo de relegar a un segundo plano los objetivos fundamentales que persigue la empresa. La metodología OKR pretende situar estas metas en el centro, para que el trabajo de los diferentes equipos esté lo más alineado posible con los objetivos generales de la empresa.

OKR significa «Objectives & Key Results». De forma muy simplificada, la metodología OKR consiste en fijar objetivos ambiciosos a todos los niveles de la empresa y para todos los equipos, y en llevar un seguimiento diario de ellos mediante los Key Results o resultados clave, que son los resultados concretos que deben alcanzarse para completar el objetivo. Permiten medir el progreso de las metas.

Por ejemplo, un objetivo podría ser «obtener más participación en Facebook». Este objetivo se puede asociar a dos o tres resultados clave: «Aumentar el número de “Me gusta” un 30%», «Aumentar la tasa de conversión un 20%», etc. La mayoría de las veces, las metas se establecen para el trimestre o el año.

Ejemplos de cómo definir OKR

Para tener una idea más concreta de este método, vamos a incluir algunos ejemplos de cómo definir OKR. Se atribuyen varios resultados clave a cada objetivo. Como verás, esta metodología se puede utilizar para casi cualquier tipo de proyecto, incluyendo los proyectos personales.

Ejemplo de OKR: SEO

Objetivo 1: Aumentar la posición SEO para la palabra clave «agencia de estrategia digital»

• Un artículo optimizado para la palabra clave «agencia de estrategia digital» en la primera página de los motores de búsqueda.
• 3 veces más visualizaciones en los contenidos relacionados con la palabra clave «agencia de estrategia digital».
• 7 nuevos enlaces entrantes.

Objetivo 2: Superar a la competencia en la palabra clave «gestión de proyectos web»

• El webinar con la palabra clave «gestión de proyectos web» se sitúa por delante de la competencia en YouTube.
• El contenido relacionado con la palabra clave «gestión de proyectos web» se posiciona en la primera página de los motores de búsqueda
• 4 veces más descargas del ebook con la palabra clave «gestión de proyectos web».

Ejemplo de OKR: personal

Objetivo: Lanzar un blog para fin de año

• Escribir 4 artículos por semana.
• Posicionarte en la primera página de un motor de búsqueda para una palabra clave particular.
• Obtener entrevistas en podcasts para respaldar tu especialización.

Ejemplo de OKR: redes sociales

Objetivo 1: aumentar el alcance en las redes sociales

• Lograr un 50% más de alcance en las publicaciones de redes sociales.
• Aumentar un 10% el número de lectores del blog procedentes de las redes sociales.

Objetivo 2: aumentar la participación en las redes sociales

• 20% más de comentarios en LinkedIn
• Aumentar un 30% el número de artículos del blog leídos por medio de LinkedIn.

Ejemplo de OKR: Empresa

Objetivo: Incrementar mi facturación un 40% en los próximos seis meses

• Desarrollar una estrategia de inbound marketing en dos meses.
• Volver a contactar con los prospectos indecisos de los últimos cuatro meses.
• Ponerse en contacto con los clientes actuales para venderles nuevos servicios en los próximos dos meses.

Ejemplo de OKR: Recursos humanos

Objetivo: Contratar a 10 nuevas personas en los próximos tres meses

• Crear 10 ofertas de trabajo y publicarlas en plataformas de empleo.
• Realizar una criba de 100 candidatos en una primera fase.
• Efectuar una preselección de 3 candidatos por puesto para entrevistas físicas.
• Finalizar las contrataciones.

¿Qué son los Stretch Goals en los OKRs?

Google acostumbra a usar el término «objetivos estirados» o «ambiciosos». Los Stretch Goals corresponden a un propósito difícil de alcanzar, o incluso imposible. Los objetivos ambiciosos son inherentes a la metodología OKR.

¿Para qué se utilizan los Stretch Goals?

Los objetivos ambiciosos tienen dos propósitos.

1. Un componente de desafío, porque son difíciles de alcanzar. Esto anima a los equipos a darlo todo para cumplir el objetivo inicial, aunque el objetivo final sea menor.
2. Aportan un toque de novedad. Al ser difícil de cumplir, un Stretch Goal implica novedad, una nueva forma de hacer las cosas en relación con el objetivo actual.

Las limitaciones de los Stretch Goals

Sin embargo, existe un riesgo que debes tener presente: generar una sensación de fracaso en los equipos. Si un empleado o un equipo nunca logra cumplir sus objetivos, puede desmotivarse y verse afectado emocionalmente. Al mismo tiempo, establecer este tipo de objetivos es una forma de atraer al mejor talento y crear un ambiente de trabajo lleno de estimulación y retos.

Además, es importante saber que, en la metodología OKR, no llegar a los objetivos marcados no es sinónimo de fracaso. Al definir OKR, hay que establecer un umbral a partir del cual se alcanza el objetivo. Un empleado (o un equipo) ha hecho un buen trabajo si ha conseguido alcanzar el 60 o 70% del objetivo marcado. El objetivo no es llegar al 100%, sino acercarse. Es este componente de flexibilidad lo que hace que el método sea tan interesante.

¿Cómo aplicar la metodología OKR?

La transparencia está en el núcleo de la metodología OKR. Los OKRs no son confidenciales, sino que se comparten en toda la organización. Cada persona de la empresa, cada equipo, debe tener una visión clara de las metas que persigue.

Para ello, es fundamental que todo el mundo entienda en qué consiste el método OKR.

¿Qué son los OKRs?

El objetivo del método OKR es organizar el trabajo de una persona o un equipo, con una lógica de resultados. Así que recuerda los fundamentos de la metodología: establece objetivos ambiciosos, mensuales o trimestrales, articulados en tres o cuatro resultados clave medibles. No dudes en ilustrar tus observaciones con ejemplos concretos.

¿Por qué usar los OKRs?

Al usar los OKR, tienes un objetivo en mente. Para lograrlo, observarás diferentes resultados, que deben ser medibles para mostrarte la evolución. Explica a tus equipos cómo la empresa ha definido sus metas hasta el momento y los límites del método actual.

¿Cómo funcionan los OKRs?

Debes especificar el plazo (mes, trimestre, semestre, año), qué se espera de cada persona, de cada equipo, cuáles son los principales resultados clave y cómo se organiza el reparto de responsabilidades.

Define tus objetivos con precisión

Si decides utilizar el método OKR, no es para que caiga en saco roto. Así que tienes que pensar en las metas que quieres alcanzar. Para ello, no dudes en tener un objetivo general, y luego desglosarlo en diferentes resultados que te llevarán a conseguirlo de forma paulatina. La noción temporal vuelve a ser importante y tus OKRs deben ser medibles con el tiempo.

Presenta una estrategia de gestión de OKRs

Este método OKR puede ser nuevo para tus equipos. Te recomendamos usar herramientas como Notion o ClickUp que les permitirán entender mejor esta nueva estrategia y aplicarla con un retroplanning. No dudes en usar plantillas para comenzar. En función de los propósitos, el seguimiento se puede efectuar de forma diaria, semanal, etc. Por ejemplo, puedes organizar una reunión cada semana para debatir sobre la evolución de los resultados y las dificultades encontradas para adaptar ciertos puntos.

El método OKR dentro de la empresa

Para eliminar el escepticismo sobre esta metodología, deja que tus empleados se expresen y anímalos a plantear sus preguntas. Puede ser en el momento de la presentación, al compartir los objetivos o al alcanzarlos. Debes estar siempre a disposición de tu equipo.

Los OKRs son públicos y compartidos en toda la compañía para que todos puedan saber en qué están trabajando otros equipos y cuál es el estado. Esta transparencia permite que todas las personas que forman parten del negocio entiendan lo que es importante, lo que se debe mejorar y con qué métricas cuantificarlo.

Una vez que la organización sabe dónde centrar sus esfuerzos y cómo medir los resultados, es mucho más fácil para los empleados vincular los proyectos en los que están trabajando con los objetivos de la empresa. La metodología OKR alinea el trabajo de los empleados y diferentes equipos con las metas generales del negocio.

¿Cómo definir los OKRs y los resultados clave?

Los OKRs no deben ser demasiados

Para comenzar, debes establecer solo 3-5 objetivos OKR. Cuando hay demasiados propósitos que cumplir al mismo tiempo, el esfuerzo se diluye demasiado y la estrategia no tiene tanto éxito. Además, hay que poner en marcha el método y esto puede suponer cambios para determinados empleados y equipos.

Los OKR rara vez se definen de forma individual para los empleados, sino a escala corporativa (administración) o de equipo. También es una buena práctica involucrar a los empleados en la definición de metas, ya que la participación genera motivación. La elección de los OKRs debe estar alineada con los propósitos generales de la empresa (por ejemplo: gestionar la transformación digital de la compañía).

Los OKRs tienen que ser sencillos

En la redacción de los objetivos, es importante utilizar oraciones que transmitan el hecho de que se buscan cosas nuevas. Es decir, hay que evitar formulaciones del tipo «mantener nuestra posición en el mercado», «seguir haciendo esto o aquello», «continuar con la política de contratación»..

Frente a eso, utiliza términos objetivos e inequívocos, de modo que cualquier observador pueda saber si se ha logrado el objetivo. Cuanto más precisos y claros sean los objetivos, más probable es que se logren.

Los OKRs no son una lista de tareas pendientes, es decir, una lista de todas las cosas que hay que hacer durante la semana, el mes, etc. Se trata de metas más amplias. Posteriormente, los empleados y los equipos son libres de organizar su trabajo y utilizar los métodos que prefieran para llegar a ellas.

Algunas reglas básicas para definir tus Key Results

En cuanto a los Key Results, te recomendamos definir tres por cada objetivo. Los resultados clave deben ser medibles.

Por ejemplo :

• Aumentar la tasa de conversión un 20%.
• Aumentar el número de «likes» un 10%.

De lo contrario, será imposible determinar si el objetivo se ha logrado o no. Los Key Results deben describir… resultados, no actividades.

• Aumentar la tasa de conversión un 20%: SÍ.
• Crear campañas de patrocinio: NO.

Si tu descripción de resultados clave incluye palabras como «consultar», «analizar», «participar», «evaluar»… es probable que estés describiendo actividades en lugar de resultados.

Por último, hay dos errores que se deben evitar al definir los OKRs:

• Falta de claridad al transmitir al concepto de Stretch Goals. Por definición, se trata de objetivos muy ambiciosos que pueden tener fácilmente un efecto desmotivador y desmovilizador. Debes cuidar la comunicación al transmitir estas metas para no minar el compromiso de los empleados. Recuerda la filosofía OKR y la regla del 60%/70%.
• Utilizar Key Results insuficientes o inadecuados, que no miden de forma fidedigna el objetivo pertinente. Los resultados clave definidos deben representar correctamente lo que es necesario hacer para tener éxito en el objetivo correspondiente. Asegúrate de que sean totalmente coherente con la meta a la que están vinculados.

¿Cómo implementar un sistema de puntuación para los OKRs?

En Google, los OKR se clasifican en una escala de 0,0 a 1,0.

«1,0» significa que el objetivo se ha alcanzado por completo. Se evalúa cada resultado clave. Después, se calcula un promedio de las calificaciones de las diferentes métricas para evaluar el objetivo. Si los Key Results tienen una importancia desigual, se puede utilizar un sistema de ponderación.

Deben distinguirse dos tipos de resultados clave:

• Los que aceptan solo dos posibilidades: 0 o 1

Por ejemplo: «Lanzar una campaña de patrocinio para junio». Se asigna una puntuación de 1 si la campaña se lanzó a tiempo y una puntuación de 0 en caso contrario. Antes hemos visto que este tipo de resultados debe evitarse. No obstante, pueden ser aceptables en circunstancias concretas en las que los resultados van acompañados de una fecha límite, por ejemplo.

• Los resultados más granulares.

Por ejemplo: «Lanzar 10 funcionalidades nuevas». Si se lanzan 5 nuevas funcionalidades, la puntuación asociada a este resultado será de 0,5. Son los Key Results que mejor representan la filosofía de OKR.

Una «buena calificación» para un OKR oscila entre 0,6 y 0,7. Una puntuación más baja significa que el equipo no hizo todo lo que estaba en sus manos o que otros factores fallaron. Una puntuación más alta refleja un esfuerzo considerable por parte del equipo y puede abrir la puerta a objetivos más ambiciosos en el futuro.

Todos deben conocer el sistema de calificación OKR

Recuerda: los OKRs no están diseñados para evaluar individuos y equipos. Se utilizan para realizar un balance de lo que se ha hecho durante un período determinado, lo que queda por hacer, lo que se podría mejorar (en la organización del trabajo, pero también en la definición de objetivos futuros).

Los OKR y su evaluación deben compartirse dentro de la empresa. En Google se organiza una gran reunión a principios de año. En ella, se transmiten las notas de los principales objetivos del año pasado (objetivos anuales + objetivos del cuarto trimestre) y los nuevos objetivos para el año y el trimestre venidero.

También se organiza una reunión al final de cada trimestre para compartir las calificaciones de los objetivos del trimestre anterior y los objetivos del próximo trimestre.

Durante estas reuniones, se encargan de hablar las personas encargadas de gestionar los OKRs dentro de cada equipo de trabajo.

Este es un ejemplo de línea temporal OKR:

Puntualizaciones finales sobre la metodología OKR

Este artículo presenta los diferentes aspectos del método OKR. En esta última sección, vamos a añadir o revisar algunas puntualizaciones que no conviene perder de vista durante su implementación.

Una de las características de los OKRs radica en el carácter «ambicioso» de las metas definidas. Salvo los stretch goals, que son objetivos especialmente ambiciosos, los OKR deben deben ser alcanzables.

Se dice que un objetivo OKR se logra cuando se alcanza en un 60-70%. Si un empleado o un equipo siempre logra llegar al 100% sin grandes dificultades, significa que las metas pueden ser más ambiciosas.

Con este método, los empleados salen de su zona de confort, se les anima a superarse y a construir un entorno motivador. Este aspecto marca una diferencia clara frente a los objetivos SMART.

En la mayoría de los casos, los OKR se definen a nivel de «equipo» más que individual. A cada equipo se le asigna una serie de propósitos, definidos según la estrategia y los objetivos generales de la empresa.

Finalmente, y este es uno de los puntos más importantes de la metodología OKR: los Resultados Clave, que permiten monitorear el progreso de los objetivos, deben ser medibles y fáciles de evaluar. Mientras que los objetivos son cualitativos, los resultados clave son cuantitativos. Estas son métricas.

Breve historia de la metodología OKR

Aunque Google es una de las empresas pioneras en utilizar el método OKR, fue Intel quien lo desarrolló. En concreto, el antiguo CEO del grupo, Andy Grove. Otra persona que también contribuyó a la implementación de OKR en Intel fue John Doerr, que se convertiría en uno de los primeros inversores en Google. Doerr presentó la metodología a los ejecutivos de Google, a quienes les convenció, y la empresa tecnológica no tardó en adoptarla. Nos situamos a finales de la década de 1990: Google aún es un bebé en el mundo empresarial. Desde entonces, muchas empresas del sector tecnológico han utilizado este método.

En la actualidad, John Doerr es miembro de la junta directiva de Google y el gigante de la web usa los OKR en su día a día para establecer y controlar propósitos trimestrales y anuales. La metodología OKR ahora se utiliza en empresas de todas las industrias, desde Slack hasta Netflix, Eventbrite, Twitter, LinkedIn, etc.

El objetivo de la metodología OKR es crear dentro de los equipos un estado de ánimo y una disciplina que generen rendimiento y eficiencia. Los OKRs marcan el rumbo general de la empresa y ayudan a garantizar que todos trabajan juntos, en la misma dirección, centrando sus esfuerzos en contribuciones medibles. Representan una alternativa interesante a los objetivos tradicionales definidos durante las evaluaciones anuales.